Kündigungen zu schwierig? Gesetzlage weithin unbekannt!
Was mir bei Diskussionen im Netz - und noch mehr in real life - häufig begegnet, das ist der Typus des ignoranten BWL-Studenten, der wirklich jede Klage aus dem Arbeitgeberlager für volle Münze nimmt und dann z.B. meint, "der Kündigungsschutz geht viiieeel zu weit", vor allem aber: "Man wird Arbeitnehmer kaum noch los". Sie reden dann von "Einstellungshemmnissen".Klingt ja zunächst vertraut, gut und schlüssig. Nur, in der Regel kennen diese Leute weder die übersichtliche und einfach verstehbare Gesetzlage, noch die tatsächlichen Verhältnisse. Tatsächlich ist es so: Wenn ein Betrieb einen Arbeitnehmer nicht mehr benötigt, so wird er ihn auch los, und dies sehr schnell.
Das ist die Gesetzlage.
Hierin kann unmöglich irgend ein ernsthaftes Einstellungshindernis liegen. Es gibt, von der Gesetzlage her, keinen sachlichen Grund, das Gejaule des Arbeitgeber-Lagers und seiner Anhängerschar auch nur ansatzweise ernst zu nehmen.
Oder doch?
P.S. Was für eine Art der Befähigung zur Menschenführung soll das sein, die kein Verständnis für die bescheidenen Schutzbedürfnisse anderer hat, aber im eigenen Fall - aus der herbeifantasierten Rolle einer Spitzenposition heraus - inakzeptabel fänden, bei lediglich einem Monatslohn Abfindung jederzeit auswechselbar zu sein? Hey! In einer Spitzenposition, da ist das Schutzerfordernis objektiv niedriger, okay?P.P.S. Ich bin überzeugt, dass die allerwenigsten Menschen mit Macht über andere Menschen adäquat umgehen könnten. Kaum jemand traut sich zu, ein guter Postkartenmaler zu sein, aber verblüffend viele halten sich für einen prima Vorgesetzten. Manche halten Rücksichtslosigkeit im Umgang mit anderen sogar für eine Tugend, solange sich dafür nur eine dämliche ideologische Begründung findet. Rätselhaft.
posted by John Dean @ Mittwoch, April 05, 2006
16 comments
16 Comments:
Oha, Dean, jetzt noch mal eben ein Outing als profilierter Arbeitsrechtler. Vor diesem Wissen verneige ich mich in Ehrfurcht, habe ich doch bei meiner Beschäftigung mit der Materie immer ganz andere Erfahrungen machen müssen. Liegt sicher an meiner BWL-Verbildung, die mich den Gesetzestext und die Sekundärliteratur nicht hat verstehen lassen, und an den unfähigen Juristen, mit denen ich zu tun hatte.
Mensch, wenn ich dich vor 10 Jahren schon gekannt hätte, wieviel Verlust hätte ich meinem damaligen Unternehmen ersparen können...
Die Rechtfertigungen, warum all das im Interesse der Mehrheit sein soll, werden immer abstrakter. Ich habe das Gefühl, inzwischen argumentiert man schon ganz offen so, dass man sagt, "klar, für euch reale Leute ist das alles grösstenteils scheisse und unangenehm, eine theoretisch angenomene Bevölkerung der Zukunft wird unsere Reformen jedoch nachträglich gutheissen". Passend dazu die "Debatte" um "Generationengerchtigkeit", oder Schröder damals, der immer Politik für unsere Enkel machen wollte. Einen Denkfehler gibts bei der ganzen Sache: Vor 20 oder 40 jahren hat man den Leuten auch schon gesagt, sie müssten manche Entbehrung und Ungerechtigkeit (die meisten) auf sich nehmen, damit "in der Zukunft" (? waren das dann die goldenen 70er?) die Leute es dann "besser" haben. Insgeheim ist man natürlich auf dem alten Technokraten-Leo-Strauss-Trotzki-
Macchiavelli-Neocon-Trip:
Kluge Eliten führen Europa mit einer raffinierten Politik (entworfen von McKinsey) der kleinen Schritte ins neue Jahrtausend, und nur wenn man den Bogen überspannt, kommt es zu hässlichen Szenen wie in Frankreich. Salamitaktik ist der Schlüssel. Und es geht einzig und allein darum, den Wirtschaftsstandort zu verteidigen, alles andere - reale Bedürfnisse etc. - hat sich dem unterzuordnen.
Warum nicht über den Kündigungsschutz abstimmen wie über die EU-Verfassung? Achso, durften wir ja auch nicht. Komisch, in Frankreich ging das.
Dazu kommt ja, dass die Arbeitgeber selbst ja nichtmal glücklich über die Neuregelung sind, in F. wie in D., und das sowas ja scheinbar auch schon anderswo probiert wurde, ohne nachweislichen Erfolg, oder wie war das nochmal genau?
@Rayson
Sei eingeladen, deine Erfahrungen von "vor 10 Jahren" zunächst zu vergessen, und deinen Augenmerk im Augbenblick, auf die reine Gesetzeslage zu richten, und zwar von heute!
Wir reden also darüber, ob das heutige Kündigungsschutzgesetz großen Anlass für "Arbeitgeberjaulen" bietet, wo und warum dieses vielleicht doch begründet sein könnte, und an welcher Stelle genau ein gewichtiges Einstellungshindernis liegt, wenn sich die Hauptbefürchtungen darauf richen, dass man die frisch eingestellten, aber ggf. in Zukunft nicht benötigten Arbeitnehmer "nicht mehr los" wird.
Ich hoffe, ich habe mich jetzt ein kleines Stückchen nachvollziehbarer ausgedrückt. Wie gesagt: Es geht reinweg um die Gesetzlage, und zwar die heutige.
Nur zu, Rayson! Bitte schreib: Wo genau liegt das Problem?
@Dean
Wer wie und warum gekündigt werden kann, ist im Kündigungsschutzgesetz nur sehr allgemein gehalten formuliert. Kündigungsrecht ist Rechtsprechungsrecht. Daran hat sich auch in 10 Jahren nichts geändert, da der Gesetzgeber dieses heiße Eisen nicht anpackt.
Eine Einzelperson z.B. wegen mangelnder Leistung entlassen zu wollen, ist ein höchst langwieriger und mühsamer Prozess mit der goldenen Regel, dass immer eine Abmahnung zu wenig geschrieben wird. Existiert ein Betriebsrat, wird das Ganze zu einem extrem formaljuristischen Geeier, das ein normaler Unternehmer ohne einen sehr guten Anwalt nie in den Griff bekäme. Mit sehr ungewissem Ausgang, was die Höhe der Abfindung angeht.
Betriebsbedingte Kündigungen sind an eine Reihe von Bedingungen geknüpft, die aus Unternehmenssicht oft nicht sinnvoll und behindernd sind, was ihren Ausgang wieder zu einer sehr unsicheren Sache macht. Sie gehen am besten mit kompletten Schließungen von Teilbetrieben - also, wenn das braune Zeugs schon den Ventilator getroffen hat...
Soweit die Kurzeinführung ins Arbeitsrecht.
@che
Großkonzerne interessieren mich eigentlich weniger, wenn es um Beschäftigung geht. Die öffentliche Aufmerksamkeit steht da in einem umgekehrten Verhältnis zur volkswirtschaftlichen Bedeutung.
Im Zeitalter von Probezeit und befristeten Arbeitsverträgen braucht man sich eigentlich keine großen Gedanken zu machen, ob das Kündigungsrecht ein Grund für eine (Neu)Einstellung ist. Oder man stellt die Leute gleich als vollbezahlte Praktikanten ein.
@Rayson
Dann habe ich also recht, und nicht etwa der Inhalt der Gesetzgebung ist das Problem, sondern andere Faktoren vielleicht, z.B. das Verhalten von Arbeitsrichtern.
Ist es wirklich so, dass ein Unternehmen dann, wenn es eien Arbeitnehmer nicht mehr gebrauchen kann, diesen kaum noch los wird?
Ich habe einen anderen Eindruck. Ich sehe weit und breit in der aktuellen Gesetzgebung zum Kündigungsschutz kein ernstes Einstellungshindernis.
Das Problem liegt woanders. Q.e.d.
Das Problem ist nicht der "böse" Arbeitsrichter sondern dass es überhaupt nur noch übers Arbeitsgericht geht. Die Richter und Anwälte sind natürlich dankbar dafür. Und es ist auch klar das man sich mit sehr hohen Abfindungen "herrauskaufen" kann. Aber ein Unternehmer hat ja nichts anderes zu tun als dauernd vorm Arbeitsgericht zu prozessieren....
@ossi
Warum muss es überhaupt Arbeitnehmer verschiedener Klassen geben? Die arme Sau die nur einen Teilzeitvertrag bekommt und der Priveligierte der erst einmal einen Kündigungsschutz hat und nur noch durchs Arbeitsgericht und hohen Abfindungen entlassen werden kann. Stell dir mal vor, die arme Sau ist richtig gut und der priveligierte - naja er arbeitet halt schon lange für die Firma und hmm... er ist halt da. Nun gibt es einen starken Umsatzeinbruch. Was glaubst du? Wer muss gehen?
@Nex
Ich sage nicht, das es verschiedene Klassen von Arbeitnehmern geben muß, nur das es momentan so ist und dass das Argument Kündigungsschutz aufheben für mehr Jobs ein eher Scheinargument ist. Es gibt momentan genug Möglichkeiten, den Kündigungsschutz legal zu umgehen. Kein System ist perfekt.
@Dean
Nix q.e.d.
Durch die Rechtsprechung ist das zum Teil sehr allgemein formulierende Kündigungsschutzgesetz konkretisiert worden. Es geht nicht nur um sozial beseelte Arbeitsrichter, die ihren einsamen Kampf gegen die kapitalistischen Ausbeuter kämpfen (die gibt es auch), sondern um rechtskräftige Urteile, die bei den konkreten Fällen zu beachten sind.
Ich empfehle jedem, der sich für die Materie interessiert, eine Lektüre von verschiedenen Urteilen von Arbeitsgerichten, wie man sie in jedem Werk der Sekundärliteratur finden kann.
@ossi
Befristungen können sicher in vielen Fällen helfen, in anderen sind sie aber auch nur eine Krücke. Probleme entstehen, wenn der Kündigungsgrund mitten in die Befristung fällt oder nach ihrer längsten Ausdehnung / letzten Wiederholung entsteht.
Je flexibler der Arbeitsmarkt, desto besser. Man kann sich jetzt düber streiten, ob man die Folgen in die Hand des Marktes legt wie in den USA oder ein dichtes soziales Netz aus Fordern und Fördern drüberspannt wie in Dänemark, aber letztendlich liegt da ein Schlüssel zu mehr Beschäftigung.
@Rayson
Wir reden doch über das Thema "Einstellungshemmnisse", oder? Wenn ich z.B. als Firma eine dritte Grafikerin einstelle, und nach z.B. zwei Jahren zeigt sich, dass die Geschäfte nicht so überragend laufen, dass ich die Dame dafür noch benötige, dann kann ich diese Grafikerin problemlos kündigen.
Rayson, zeig mir den Arbeitsrichter, der dem Betrieb dann sagt: Das geht nicht. Okay, ein paar durchgeknallte Arbeitsrichter mag es da geben (Durchgeknallte gibt es ja überall, auch bei Arbeitgebern gibt es solche) - aber im Regelfall gibt es gar kein Problem, die Entlassung durchzusetzen.
Es gibt vor allem kein Problem mit der Länge der zur Zeit gesetzlich geregelten Kündigungsfristen. Das ist erstunken und erlogen, diese seltsame Behauptung bestimmter Arbeitgebervertreter. Und was diesem Fall angeht: Ein Problem mit Abfindungen gibt es hier erst recht nicht, denn maximal schlägt die Grafikern ein Monatsgehalt raus (im Schnitt eher die Hälfte).
Wir reden in diesem Fall real also nur über einen 1/26-tel Teil (bei 26 Monatsgehältern in zwei Jahren) ihrer bisherigen Einkünfte. Darin soll - aus Sicht des Arbeitgebers - ein großes Einstellungshindernis liegen?
Ja, wie verlogen und lachhaft wäre denn eine solche Behauptung!
Ich kann die Arbeitgeberpropaganda in Bezug auf das Kündigungsschutzgesetz leider immer noch nicht nachvollziehen.
Rayson: Wo bitteschön liegt das große gewaltige Einstellungshindernis beim gegenwärtigen Kündigungsschutzgesetz?
Wo? Was? Du kannst auch gerne Links dazu posten, sofern sie genau diese Frage sorgfältig behandeln.
@Rayson
Imo gibt es heutzutage auch noch Probezeiten, in der man sofort gekündigt werden darf. AFAIK wurde die Zeit jetzt auf 2 Jahre verlängert.
Selbst bei einem halben Jahr dürfte der Arbeitgeber mitkriegen, ob der neue Mitarbeiter was taugt, oder ob er 2 mal die Woche zu spät und 3 mal überhaupt nicht kommt.
Nur ein Arbeitnehmer möchte halt auch gewisse Sicherheiten.
Wenn man die Arbeitsverträge auf ein halbes Jahr befristet, soweit dürfte der Arbeitgeber vorausplanen können.
danke für deinen kommentar : ) obwohl das jetzt nicht zu diesem posting hier passt... es geht dabei nicht um mich, also ich muss zum glück nicht die entscheidung treffen, abzutreiben oder nicht. ich muss für einen artikel recherchieren und bin dabei auf diese arge seite gestoßen... werd mir gleich mal die von dir "empfohlene" auch ansehen...
und das ergebnis eines nicht funktionierenden abbruchs zu sein klingt nicht gerade prickelnd...
@Dean
Lassen wir mal die Kündigungsfristen außen vor. Ich habe nicht mitbekommen, dass sich da einer beschwert hat. Und wenn, kann er nicht für alle gesprochen haben, denn vier oder sechs Wochen sind für einen geordneten Übergang und dem üblicherweise vorhandenen Resturlaub für manche Unternehmen sogar zu wenig.
Was das Beispiel mit der überflüssigen Grafikerin betrifft: Du müsstest als Unternehmer nachweisen, dass die Entlassung das einzige Mittel ist, dass es keine anderen freien Stellen gibt bzw. dass du keine anderen Stellen freimachen kannst, wenn es die Sozialauswahl hergibt. Da ist es durchaus nicht selten, dass die Kriterien eines Arbeitsrichters und eines Unternehmers hier deutlich voneinander abweichen.
Wie ich schon sagte, mit einem Klasseanwalt und einigen Vitamin B kriegst du das vielleicht auch noch hin, aber was auf Unternehmerseite bleibt, ist zum einen eine Unsicherheit, was Dauer, Kosten und Ergebnis des Verfahrens betrifft, und zweitens der Unwille, sich auf ein solches irgendwann einmal einlassen zu müssen.
Nicht umsonst gehen einige Vorschläge ja in die Richtung, Entlassungen gegen vorher vereinbarte Abfindungen im Verfahren einfacher zu machen.
Schimpf meinetwegen auf Arbeitgebervertreter soviel du willst und bezichtige sie aller möglichen Untaten. Aber dann geh auch mal raus und rede mit mittelständischen Unternehmern, wie sie die Sache sehen. Es würde mich sehr wundern, wenn die Antwort lautete: Kein Problem.
@ossi
Zwei Jahre Probezeit sind noch nicht geltendes Gesetz, und ich wage zu bezweifeln, ob sie es je werden, wenn dafür die Befristungsverlängerungenfallen sollen.
@che
Aus Sicht eines Mittelständlers ist alles ein Problem, was nicht ruckzuck in seinem Sinn verläuft. Kann man schlecht und kritikwürdig finden, aber so sehen diese Typen, die selbstverliebt und fanatisch genug sind, Unternehmen zu gründen und dann auch noch zum Erfolg zu führen, nunmal oft aus. Natürlich versucht man es gerade da im Eilverfahren und meist mit vielen formellen Fehlern, die dann im praktisch automatisch stattfindenden Kündigungsschutzprozess abfindungserhöhend wirken (plus die seltenen Fälle der tatsächlichen Wiedereinstellung). Konzerne sind da meist schlauer und basteln ein schönes Paket aus Abfindung und juristischer Korrektheit.
Sicher, ohne Betriebsrat ist das Risiko für den Unternehmer geringer, allein schon, weil er keinen Lohn nachzahlen muss. Es gibt aber auch genug Mittelständler, die einen haben. Spätestens nach den ersten Entlassungen bekommen sie den dann.
@ Dr. Dean
Ich erstarre in Ehrfurcht vor dem glasklaren Durchblick durch das deutsche Arbeitsrecht.
Vielleicht sollte man sich aber den Ausführungen des Herrn Rayson nicht ganz verschliessen, denn auch geistige Reisen können Bildung vermitteln helfen.
Lieber Herr Dr. Dean, sind Ihnen die Kommentare und die höchstrichterliche Rechtssprechung zu dieser Materie ebenfalls flüssig geläufig ? Sie bilden Teil unseres Rechtes, wiewohl sie nicht in Form von Gesetzen kodifiziert sind.
Im positiven Fall qualifizieren Sie sich für die Position eines Top-Arbeitsrechtlers in einer beliebigen Grosskanzlei - Gehälter aufwärts von 150.000 Euro winken Ihnen.
Im negativen Falle: bitte lassen Sie doch so etwas. Nach Ihren Einlassungen zur Rechtsprechung des Hamburger Verfassungsgerichtes, die ebenfalls an der Sache vorbeigehen (d.h. Sie haben weder das Urteil noch die Klage offenbar nicht verstanden), könnte man denken Sie hätten das Herz am rechten Fleck, reden jedoch in wichtigen Punkten wie in hohem Fieber.
Und das wäre schade, denn im Großen und Ganzen haben Sie tatsächlich oft nicht ganz Unrecht.
Es Grüßt,
der Lebemann
@ Dr. Dean,
ach ja, eines noch zu Ihrem P.S. :
Es ist tatächlich so, das "Leitende Angestellte" im Gegensatz zu regulären Arbeitnehmern recht einfach zu feuern sind. Auf sie erstrecken sich viele Regelungen nämlich nicht. Sie sind in der der Regel auch AT, und daher meist nicht vom jeweils geltenden Tarifvertrag umfasst.
Daher werden in diesen Verträgen in der Regel Abfindungsregelungen vereinbart - und nicht erst seit heute früh.
Eines noch: ein Großunternehmen hat idR eine eigene Rechtsabteilung mit dem einen oder anderen Arbeitsrechtler, ein KMU nicht. Die drohenden Kosten für Anwälte und Prozess sind dort tatsächlich ein Einstellungshemmnis, nicht qua Recht und Gesetz, aber als direkte Folge daraus.
Und noch eines: 80 % aller Arbeitsplätze und Lehrstellen in D sind im Mittelstand zu finden. Wiederum 80 % von denen haben weninger als 10 Angestellte und einen Umsatz kleiner als 1 Mio. €. Sie sind idR Inhabergeführt. Die Inhaber haften meist mit ihrem gesamten Vermögen. Lassen Sie uns über diese Herrschaften philiosophieren.
Es grüßt Sie,
Der Lebemann
@Lebemann
Es sei also die Rechtsprechung!
Das Problem ist also nicht die Regelungen im Kündigungsgesetz, und schon garnicht liegt das gravierende "Einstellungshemmnis" in den dort geregelten Kündigungsfristen.
Okay.
Da sind wir uns an diesem Punkt ja einig. Übrigens, dein Kommentar "Aber dabei hat sich Momper doch köstlich amüsiert" war klasse".
Und was das "Hören auf Rayson" angeht: Soll er doch zunächst ein Beispiel bringen bzw. auf meine Beispiele eingehen. Ich kann leider nur das hören, was er auch sagt. Vielleicht hat er ja recht, aber dazu müsste er zuvor sprechen bzw. schreiben.
Einen gewissen Zweifel, zudem gestützt durch meine praktischen Erfahrungen, habe ich vorab dennoch. Denn ich hatte niemals Probleme bzw. die Firmen, wo ich gearbeitet habe, Personal los zu werden, sofern es keinen Bedarf mehr für diese Arbeit gab.
Wirklich nicht. Es war immer völlig mühelos.
Man wird sogar 20 unproduktive Programmierer (fast 1/4 der Belegschaft!) blockweise los, wenn man diese schlicht und ergreifend einfach kündigt (aus Betriebserfordernissen heraus, z.B. Abteilungsumstrukturierungen).
Und so eine niedliche kleine Abteilungsstrukturierung (vorher, zum Vorbereiten, sowie hinterher): Das sollte eigentlich jeder Manager mit links (oder: rechts) hinbekommen.
Nur, falls jemand fragt: Die fraglichen Herrschaften mussten nicht darben. Sie waren nur leider bei uns ziemlich überflüssig. Woanders nahm man sie mit Kusshand.
Insofern bin ich mir nicht mehr so ganz sicher, ob ich es heute genauso machen würde, indes, das ist mein höchst privater Dünkel - und hat nun wirklich garnichts mit der Gesetzlage zu tun.
Die Vorstellung aber, dass nach dem Muster "hire and fire" weit besser gewesen wäre, diese Leute völlig ohne jede Kündigungsfrist zu kündigen: Das würde ich nun jetzt wirklich weder (aus Firmensicht) für eine die "Neueinstellungen" begünstigende relevante Verbesserung halten, und auch nicht in irgendeiner Weise für moralisch oder sonstwie angemessen.
Davon ab: Wo, bitteschön kündigt man Verträge, die eindeutig für einen längeren Zeitraum ausgelegt sind, völlig fristlos?
Seltsamerweise fordern aber bestimmte Fans des Arbeitgeberlagers den Verzicht auf jegliche Kündigungsfrist.
Und das soll einen Schub für "Neueinstellungen" bringen, so, als ob in den gegebenen Kündigungsfristen das entscheidende Einstellungshindernis läge.
Das halte ich für sehr erstaunlich.
Mit echten praktischen Notwendigkeiten hat das jedenfalls nach meinen Erfahrungen nicht zu tun. Oder, bitte: Man bringe mir endlich das seit unzähligen Zeilen herbeigebettelte Beispiel, vielleicht sogar mehrere Beispiele, damit ich lernen und erkennen kann, wo ich falsch liege.
B-I-T-T-E !!
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